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职业选择不同会直接影响到你的日本生活

文章作者:政通赴日本工作招聘网  日期:2018年10月09日

  最近,日本媒体中盛行社会人不想结婚不想生孩子的报道,但是周围的学生们结婚愿望还是挺强烈的。20多岁的男孩子有6成以上认为,自己将来的结婚对象在结婚后也继续工作比较好。(参考:結婚&出産後の仕事に関する意識調査)

  女生在婚后是否能在工作和家庭间维持平衡,跟所选的职种还是有很大的关系。一般在说明会上,基本都能看出公司是怎么看待婚后工作的,直接提问的时候也有很多。那么我们就根据工作和家庭生活的重要度,来分析一下不同情况下参加就职活动应该注意的地方。
 

  工作第二,家庭优先型

  如果你是家庭优先型的话,要先做完早饭才能去上班,回家的路上还要去幼儿园接宝宝;也不一定非要工作,还是以育儿优先;丈夫如果转职的话,你也尽可能陪着去... ...这样以家庭圆满优先的话,你要注意的是以下三点:
 

  带薪休假

  只知道带薪休假的社员占总数的多少是不充分的。如果是带薪休假只有在特定时间的话,孩子突然生病之类的家庭状况发生的时候,就拿不到工资了。在说明会上提问“有没有工作特别集中的时间段?”,差不多能知道不能给带薪休假的期间。


 

  育儿中下班时间调整

  一般情况下,保育园和幼儿园都是只能让孩子待到规定的时间。这样,保育园的位置一定要提前知道。如果不在上班地点的周边的话,接送的时间就要算到通勤时间里面去。所以,育儿阶段的时间调整,比如可不可早出早退、有没有设置在自家工作的时间之类的,尽量调查清楚吧。
 

  支店、支社的分布

  如果丈夫突然转职,你也能一起转去就近的支店和支社就最完美了。全国范围内开展业务的企业会比较合适。比如法务职位,在本社工作的情况比较多。所以“支店支社在日本(或世界)有多少呢?”、“这个职位是可以调动的吗?”这两点最好问清楚。


 

  工作和家庭兼顾型

  指认为工作也很值得努力,但是又很想兼顾家庭的类型。她们即使是结婚了也不会辞职,但周末的时间想和家人度过,孩子运动会之类的活动还是尽量去参加... ...如果是这种想要工作家庭两立的类型的话,需要注意以下3点。
 

  职场升迁的平等性

  如果职场中男女升迁机会不平等的话,也不会感觉到工作有什么劲头,特别是考虑到孩子的学费、房子的贷款这些因素。但是企业在说明会上是不会特别说明“这个职场升迁没有性别歧视”的。能看穿这一点的关键其实在于“部下的女性管理职职员的比例”、“说明会中有无女性负责人出现,在关于女性待遇上有无特别说明。”

  在男女雇佣机会平等法普及以来,女性管理职在渐渐增加。但是说实话,也有不想采用女性的企业,会设置一些根本没有部下的“光杆管理职”。因此能不能有晋升的机会,还是要看是不是有可以领导部下的女性管理人员。


 

  综合职女性的工龄

  如果说明会的女性担当者不超过30岁的话,可能说明这个企业的女性采用人数很少,或者工龄会很短。注重男女比例的公司,一定会在说明会会场设置一个女性的人事采用负责人,如果这个人十分年轻,该企业可能并不具备女性长时间工作的环境。

  企业所说“女性平均年龄xx岁”其实应该是包括契约社员或者打工人员的。实际上想要得到升迁机会的话,综合职女性的平均年龄和工龄是一定要调查的项目。
 

  双休的实施率

  想要确实地腾出时间来和孩子交流、去医院陪亲人的话,在有双休的企业工作是很重要的。24营业的零售店等工作场合双休会比较困难。如果是综合职入职的话,作为店长也先要在各个店铺熟悉环境。营业担当的话,在休息日可能也会有接待的工作。业务在周六日比较集中的活动经办业界(冠婚葬祭、演唱会等)也要注意。

  名义上写着周六日双休的企业也很多,实际上如何还是要多询问。但如果仅仅问“什么时候可以休息”的话,就会给人一副完全想休息、没有精神工作的样子。所以可以从前辈那里打听试试,要避免直接问“之前什么时候休假了?”这种失礼的问题。如果回答模棱两可,或者不能说出具体休息日的企业就要注意了,可能社员并没有定期休息。

 

  以工作为生的商务人士型

  这种类型,20岁左右努力工作,结婚之后也不会辞职。有家庭也很好,但希望另一半能给予支持。家务和照看小孩可能也都交给保姆,只想晚上回来看着孩子的睡颜,明天就又能努力工作了。要做这样的“女强人”,请注意以下三点:

  女性社员人数以及比例

  如果努力工作直到退休的话,一定是有很强的晋升志向。但是遗憾的是,日本企业的女性社员比例微乎其微。因此,从女性社员的人数来看,各公司也不会相差很多。相对地,企业的宣传手册和网页上一般都会刊登社员的照片和姓名,不如仔细地问问她们具体从事什么工作。


 

  产假复出后的待遇

  在说明会上提问“产假还能回到职场吗?”也没什么意义,就算是不会给女性社员提供产假的公司,对提问者回答“能”也是人事部的义务。而且就算是有产假,复出之后也没什么晋升的机会,或者直接丢弃到其他的部门,实际上就是失去了回到岗位的机会。

  因此,这个问题是决定要晋升的职员必须要知道的。“产后复出之后晋升的女性有多少呢?”这样提问会更有质量,但直接在说明会上提出来会比较冒险。如果是向前辈的打听的话,偷偷地提问比较好。尽可能地询问一下具体的事例,可使对方的回答有一定的可信度。
 

  工资

  这个无论是谁都会比较在意的,工作优先的人会更看重一些做家务的保姆、24小时保育等事项也需要更多支出。多数企业都会公开工资数,但这也只是新人工资。有些情况下新人工资很低但涨工资很快,以“35岁的工资”为基准收集情报比较好。

  另外,很多杂志都推出了大企业工资情报的特集,也可以参考。不要在就职中表现地好像只为了钱而工作的,工资这种敏感的问题就不要问前辈了吧。
 

  结 语

  以上列举了一些女性保持工作生活平衡的重点。其实不论你是哪种类型,“有没有设置母性保护、产前产后·育儿·看护·介护的福利和法定补助”、“健康保险的支付水平比法定水平高还是低”这样的问题多了解一下是没有坏处的。至少,“育儿·介护休业法”的内容好好了解一下吧。

  现在你的想法和20年后你的想法可能有所不同,无论是哪种类型,都要留出余地,之后对自己事业的打算一旦发生变化,都可以灵活地转职或者调动。各部署的工作量大不相同的企业,和转职比较容易的企业会更灵活,结合这种考虑看看吧。根据自己理想的工作生活平衡点,寻找最适合自己的业界和职种吧。

 

 
 
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